【编者按】十八届三中全会对在新的历史起点上全面深化教育改革作出战略部署，指明了我国高等教育未来改革与发展的方向。"他山之石，可以攻玉"，党委宣传部特在【学习园地】中开设“他山之石”栏目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法与经验，以供我校在推进全面深化改革中思考和借鉴。此次推荐刊载于《中国教育报》的《“高校教师长聘”符合学术规律》一文。
　　　　　　                　                                         ——党委宣传部


　　国家教育体制改革领导小组办公室日前正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施。其中，为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。

　　所谓“预聘—长聘”制，就是要求预聘教师在经历五六年的考核期后，才能成为长聘教师。这其实借鉴了美国的终身教授制度。在美国高校，一名新聘教师通常要经过五六年的严格考核、淘汰筛选，而被聘为终身教授之后，就拥有更大地从事自己感兴趣学术研究的空间和自由，学校如无正当理由，不得解聘教授。这是一种符合教师成长规律，同时保障学术自由的制度。

　　实行“预聘—长聘”制，是我国高校教师聘任制度改革的一次有价值的探索。当然，要把这一制度落实好，还须同步推进学校薪酬制度改革和评价体系改革，比如实行年薪制和学术同行评价。

　　笔者以为，清华北大之所以用“预聘—长聘”制度，而不是用教授终身制来解释学校的人事制度改革，是担心引起“歧义”。过去很长一段时期，我国高校的人事制度改革，是以打破“铁饭碗”，实行全员合同制为重点的，因为大家担心，一旦教授实行“终身制”，缺乏考核压力，会出现“养懒汉”现象。

　　实行合同制，对老资格教授也一年一考核，表面看能促进教授辛勤工作，结果非但没有让高校产出更多优秀成果，反而充满急功近利和浮躁气氛，教授们很难潜心做自己感兴趣的研究，追求短、平、快。有道是“十年磨一剑”，但在一些高校，一位教授倘若两三年磨不出一“剑”，就可能通不过考核，面临被“扫地出门”的尴尬。在这种考核制度之下，有教授戏称自己为“学术民工”，而一些学术不端现象，比如学术造假、学术抄袭、买卖论文、跑奖要奖等也由此滋生。

　　在笔者看来，这类考核模式并不符合教师成长规律。在青年教师刚入职时，可以提出比较严格的考核要求，一方面可以给其成长的压力，激发他们的学术潜能；另一方面，也能让他们接受到严格的教育和学术训练。最终能够承受压力，通过学校考核的教师，基本都是能够胜任学校要求，对教育、学术有理想和追求，且有能力实现的人。此后，如果再对他们提出一年一考核这样的要求，就很不恰当，会严重影响他们的身心健康以及做远的学术发展规划。

　　很多高校对这一问题早有认识，并在人事管理制度中，进行了一定调整，比如一些高校对部分教授实行较长周期（三到五年）的考核，而且更注重工作质量而非数量。但由于薪酬制度还实行“基本工资+津贴+奖金”，而津贴和奖金都要根据当年发表论文、申请课题（经费）、获得成果等进行考核，其实质仍是一年一考核。这导致教师们还是在乎眼下的课题、经费申请，而难以从容做学术研究，包括大学推行的学术休假制度，也遭遇薪酬制度的阻力。

　　笔者认为，需要实行年薪制来解决这一问题。年薪制是每年给予教授事先约定的年薪，不论当年考核情况如何，都不影响年薪数额，但教授也不得从课题经费中提成来谋利。年薪制是保障学术自由的重要薪酬制度，教授的学术活动可以不受其他非学术因素的干扰和影响。

　　另外，要让没有短期考核压力的教授，全身心投入教育教学和学术研究，而不至于捧着铁饭碗不干活、不出活，关键在于实行同行评价，即由同行评价教授的学术能力和学术贡献。这样可以避免行政和利益因素对教师考核、评价的影响，而是完全遵循教育和学术标准。面对同行评价，教授们会维护教育尊严和学术尊严，也会更珍惜自己的教育和学术声誉，他们会为自己的声誉而努力工作，这就由对教授实行任务驱动（外部考核压力驱动）转变为兴趣驱动（内部学术理想驱动）。从功利学术转向兴趣学术，将营造有利于出杰出成果、出大师级人才的学术环境。

　　高校要建设一流教师队伍，除了要进行聘期改革，还需综合改革提供辅助和支持，即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革，实行以教育、学术为本的管理。

　　（作者系21世纪教育研究院副院长）
　　（资料来源：中国教育报　2014年12月18日 第02版）